Gerade für Handwerksbetriebe, Weingüter und andere kleine Unternehmen mit Saisonkräften, Minijobbern und wechselnden Einsatzorten lohnt sich deshalb ein nüchterner Blick: Was gilt schon heute verbindlich, mit welchen Fristen und Bußgeldern – und was steht mit der Reform 2026 tatsächlich noch aus?
Woher die Pflicht kommt
Grundlage ist das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019 (Rs. C-55/18), das Arbeitgeber EU-weit zur Einführung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit verpflichtet. Das Bundesarbeitsgericht übertrug diese Vorgabe mit Beschluss vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) auf das deutsche Recht und leitete daraus eine unmittelbare Pflicht aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz ab. Ein zusätzliches Gesetz ist dafür nicht Voraussetzung – die Pflicht besteht bereits.
Ergänzend schreibt § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz seit Längerem vor, Überstunden sowie Sonn- und Feiertagsarbeit zu dokumentieren. Für zwei Gruppen, die in kleinen Betrieben häufig vorkommen, gilt eine noch schärfere, bereits seit 2015 bestehende Pflicht aus § 17 Mindestlohngesetz: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen spätestens sieben Kalendertage nach der Arbeitsleistung dokumentiert und mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden – bei allen geringfügig und kurzfristig Beschäftigten (Minijobs, § 8 SGB IV) branchenunabhängig, sowie bei sämtlichen Beschäftigten in bestimmten Branchen wie dem Baugewerbe, dem Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, der Spedition/Logistik, der Forstwirtschaft, der Gebäudereinigung oder der Fleischwirtschaft.
Was das für Handwerksbetriebe bedeutet
Zählt Ihr Betrieb zum Baugewerbe – etwa Maler-, Elektro-, SHK-, Dachdecker- oder Trockenbaubetriebe –, greift die Aufzeichnungspflicht nach § 17 MiLoG für die gesamte Belegschaft, nicht erst ab einer bestimmten Betriebsgröße. Kontrolliert wird das durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit des Zolls, typischerweise bei unangemeldeten Baustellenkontrollen. Wer dort keine tagesaktuellen oder zumindest binnen sieben Tagen nachgetragenen Aufzeichnungen vorlegen kann, riskiert ein Bußgeld – unabhängig davon, ob überhaupt zu wenig gezahlt wurde. Für Betriebe mit wechselnden Baustellen ist eine mobile Erfassung per App oder Terminal deshalb deutlich weniger riskant als Zettel, die zwischen zwei Einsatzorten leicht verloren gehen.
Was das für Weingüter und Saisonbetriebe bedeutet
Der klassische Weinbau steht anders als etwa die Forstwirtschaft nicht auf der Branchenliste des § 17 MiLoG. Entscheidend ist bei Weingütern deshalb meist nicht die Branche, sondern die Beschäftigungsform: Erntehelfer und Saisonkräfte werden ganz überwiegend als kurzfristig oder geringfügig Beschäftigte eingesetzt. Für diese Personengruppe gilt die Aufzeichnungspflicht branchenunabhängig – mit derselben Sieben-Tage-Frist und zweijährigen Aufbewahrung. Bei Erntespitzen mit mehreren Aushilfen gleichzeitig ist eine einfache digitale Tageserfassung erfahrungsgemäß deutlich weniger fehleranfällig als handschriftliche Sammellisten, die im Streitfall oft nicht als vollständiger Nachweis anerkannt werden.
Wer ausgenommen ist
Die Pflicht betrifft grundsätzlich alle Arbeitnehmer – auch Auszubildende und Homeoffice-Beschäftigte, deren Zeiten dezentral, aber lückenlos erfasst werden müssen. Nicht erfasst werden müssen nach aktueller Rechtslage voraussichtlich leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz sowie Gesellschafter-Geschäftsführer ohne Arbeitnehmerstatus.
Was sich mit der Reform 2026 wirklich ändert – und was nicht
Am 1. und 2. Juli 2026 einigte sich der Koalitionsausschuss aus CDU/CSU und SPD auf ein Reformprogramm, das auch die Arbeitszeit betrifft. Wichtig für die Einordnung: Es handelt sich um eine politische Einigung, kein verabschiedetes Gesetz. Ein Kabinettsbeschluss und das parlamentarische Verfahren stehen noch aus, ein Inkrafttretungsdatum ist derzeit nicht festgelegt.
Geplant ist, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit künftig grundsätzlich elektronisch am Tag der Arbeitsleistung zu dokumentieren, wobei Tarifverträge eine spätere Nacherfassung bis zu sieben Tage erlauben sollen. Ebenfalls vorgesehen: eine wöchentliche statt tägliche Höchstarbeitszeit – allerdings nur dort, wo ein Tarifvertrag das regelt. Ohne Tarifbindung bleibt es beim bisherigen Achtstundentag als Regelgrenze, und viele Handwerksbetriebe und Weingüter sind gerade nicht tarifgebunden. Auch die Verkürzung der elfstündigen Ruhezeit soll ausschließlich bei tariflicher Regelung möglich sein, im Gegenzug mit zusätzlichen tariflichen Gesundheitsschutzregelungen. Bis eine endgültige Fassung als Gesetz verkündet ist, gilt vollumfänglich das heutige Arbeitszeitgesetz – die hier beschriebenen bestehenden Pflichten ändern sich dadurch nicht.
Der pragmatische Fahrplan
Verschaffen Sie sich zunächst einen Überblick: Welche Beschäftigungsformen haben Sie – Festangestellte, Minijobber, Saisonkräfte, Azubis –, und fällt Ihr Betrieb unter eine der in § 17 MiLoG genannten Branchen? Papierlisten sind derzeit noch zulässig, solange sie vollständig und lückenlos geführt werden, geraten aber bei mehreren Einsatzorten oder Erntespitzen schnell an ihre Grenzen. Wichtig ist vor allem, die Sieben-Tage-Frist und die zweijährige Aufbewahrung einzuhalten – und keine überstürzten Investitionen in Systeme zu tätigen, die auf einen noch nicht feststehenden technischen Standard zugeschnitten sind.
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